Arbeidsrecht 2026: dit verandert er voor werkgevers en werknemers
Het nieuwe jaar brengt traditiegetrouw een reeks aanpassingen in het arbeidsrecht met zich mee. Sommige wijzigingen zijn al definitief vastgesteld en gaan per 1 januari 2026 in, andere zijn nog wetsvoorstellen die op zijn vroegst medio 2026 kracht van wet krijgen. Voor werkgevers en werknemers is het goed om vooraf te weten wat er verandert, zodat arbeidsvoorwaarden en administratie tijdig kunnen worden aangepast. Hieronder een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen.
Het minimumloon gaat flink omhoog
De meest concrete wijziging is de verhoging van het wettelijk minimumloon. Vanaf 1 januari 2026 bedraagt het minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 14,71 bruto. Voor jongere werknemers gelden, zoals gebruikelijk, lagere percentages van dit bedrag die oplopen naarmate iemand ouder wordt. Werkgevers doen er verstandig aan om salarisadministraties tijdig te controleren, want het niet naleven van het wettelijk minimumloon kan leiden tot naheffingen en boetes van de Arbeidsinspectie.
Thuiswerkvergoeding en reiskosten
Ook de onbelaste vergoedingen voor werken op afstand worden bijgesteld. De verwachting is dat de onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt naar € 2,45 per dag. De onbelaste reiskostenvergoeding blijft ongewijzigd op € 0,23 per kilometer. Voor werkgevers die beide vergoedingen hanteren, geldt nog altijd dat een werknemer op een dag óf de thuiswerkvergoeding óf de reiskostenvergoeding kan ontvangen, maar niet beide tegelijk voor dezelfde dag.
Loonkostenvoordeel oudere werknemers vervalt voor nieuwe contracten
Een belangrijke wijziging voor werkgevers die oudere medewerkers in dienst hebben of willen nemen, betreft het loonkostenvoordeel (LKV) voor werknemers van 56 jaar en ouder. Dit voordeel vervalt voor dienstverbanden die op of na 1 januari 2024 zijn aangegaan. Werkgevers met dienstverbanden die vóór die datum al liepen, behouden het voordeel nog wel voor de resterende looptijd. Wie overweegt een oudere werknemer aan te nemen, kan dus niet langer rekenen op deze tegemoetkoming en zal dat in de kostenafweging moeten meenemen.
Nieuwe cao voor uitzendkrachten
Voor de uitzendbranche gaat een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst gelden. Het uitgangspunt van deze cao is dat uitzendkrachten meer gelijk worden behandeld op het gebied van arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers die in vergelijkbare functies rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Voor uitzendbureaus en opdrachtgevers betekent dit dat bestaande afspraken over beloning en secundaire voorwaarden mogelijk moeten worden herzien.
Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid
Los van de wijzigingen die specifiek voor 2026 gelden, is de Belastingdienst inmiddels een periode van actieve handhaving gestart op schijnzelfstandigheid. Organisaties die zzp'ers inhuren terwijl er feitelijk sprake is van een arbeidsrelatie, lopen het risico op correcties, naheffingen en boetes. Dit onderwerp is dermate uitgebreid dat we er een apart artikel aan hebben gewijd: Handhaving op schijnzelfstandigheid.
Wetsvoorstellen die eraan komen
Naast de wijzigingen die al vaststaan, ligt er een flink pakket aan wetsvoorstellen klaar dat de komende jaren in werking moet treden. Zo is de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Wet VBAR) beoogd per 1 juli 2026 en moet deze wet meer duidelijkheid geven over wanneer sprake is van een dienstverband en wanneer van zelfstandig ondernemerschap. Voor dezelfde datum, 1 juli 2026, staat ook een verplichte gedragscode ongewenst gedrag gepland voor werkgevers met tien of meer medewerkers, evenals een compensatieregeling voor de transitievergoeding die specifiek is bedoeld voor kleine bedrijven.
Daarnaast wordt gewerkt aan meer zekerheid voor flexwerkers, een traject dat gefaseerd wordt ingevoerd met beoogde data van 1 juli 2026 en 1 januari 2027. Per 1 januari 2027 staat verder een Europese richtlijn over loontransparantie op de planning, die werkgevers moet verplichten meer openheid te geven over beloningsverschillen. Tot slot wordt gewerkt aan een vereenvoudigd verlofstelsel, waarvan de beoogde invoering in 2028 ligt.
Het is belangrijk om te beseffen dat wetsvoorstellen tijdens de parlementaire behandeling nog kunnen wijzigen, en dat de genoemde ingangsdata dus indicatief zijn. Wie in de praktijk met een concrete situatie te maken heeft, doet er verstandig aan zich goed te laten informeren. Meer achtergrond over dit rechtsgebied is te vinden op de rechtsgebied-pagina arbeidsrecht.
